Vorschlag für eine Prozessinnovation
Version 1.0/2.1, 10.04.2006
Hauke Laging, Grazer Platz 22, 12157 Berlin, Tel.: 030/32603660, mobil: 0172/7630883, E-Mail: hauke@laging.deAusgangslage - das Problem des Kunden
Problembewusstsein
Nebenziele, positive Nebeneffekte, weitere Betroffene
Anforderungen
Realisierung
mögliche Probleme
Entwicklungskosten und -dauer, Unsicherheit des Entwicklungserfolgs
Investitionsbedarf und variable Kosten
vorhandene ähnliche Produkte
Vorteile der Innovation und ihr Gewicht, Aufwand-Nutzen-Verhältnis
Nachteile der Innovation
Zielgruppen
Vermarktung
Marktforschungsbedarf
Preisspanne, Umsatz, Deckungsbeitrag
Vertrieb
Lebensdauer
rechtliche Probleme
Portfoliobetrachtung
Imitationsrisiko, Barrieren gegenüber (potentiellen) Wettbewerbern
Alternativen
Chancen & Risiken - zusammengefasst
Viele Arbeitnehmer in der freien Wirtschaft sorgen sich um ihren Arbeitsplatz und um die erfolgreiche Suche nach einem neuen, sollte ihnen gekündigt werden. Prinzipiell kann es nur in Ausnahmefällen die Sicherheit geben, dass ein Arbeitsplatz über einen langen Zeitraum Bestand haben wird; diese unternehmerische Unschärfe lässt sich nicht eliminieren.
Das Problem ist im Bewusstsein der Betroffenen präsent wie kaum ein anderes.
Durch einen Zusammenschluss geeigneter Unternehmen soll es ermöglicht werden, den (meisten) Mitarbeitern aller Unternehmen eine Arbeitsplatzgarantie anzubieten. Diese Arbeitnehmer würden auf einen Teil ihres Gehalts verzichten (vielleicht 5%). Die Unternehmen würden so gewählt, dass Im Fall von Entlassungen oder einer Insolvenz die fraglichen Mitarbeiter anderswo untergebracht werden könnten. Diese Unterbringungsgarantie könnte dabei zeitlich begrenzt werden, vielleicht auf 3-5 Jahre. Ebenso könnte für diesen Fall ein geringeres Gehalt vereinbart werden.
Natürlich ist nicht zu erwarten, dass diese neu geschaffenen Stellen wirtschaftlich sind, denn anderenfalls wären sie normalerweise bereits anderweitig besetzt worden. Die Diskrepanz würde durch folgende Komponenten (mindestens) ausgeglichen:
die solidarischen Einzahlungen aller derart geschützten Arbeitnehmer
die vereinbarte Gehaltsreduktion auf der neuen Stelle
mittelbare Effekte (kleiner)
die verringerten Prozesskosten
größere Auswahl an Bewerbern
Imagegewinn und PR-Effekte
wirtschaftliche Belebung der Region durch größere Zuversicht der Mitarbeiter, die automatisch auch Konsumenten sind; dieser (kleine) Effekt pflanzt sich auf unbeteiligte Unternehmen fort
Sofern sich daraus Einsparungen ergeben, könnte ein solchermaßen umgesetzter Mitarbeiter auch (zeitweise) an ein verbundsexternes Unternehmen ausgeliehen werden. Diesem Unternehmen könnte dann ein Zuschuss gezahlt werden, solange dieser geringer ist als die Kosten, die bei einem verbundsinternen Einsatz anfielen.
Es wäre eventuell möglich, die Arbeitsplatzgarantie daran zu binden, dass der Arbeitnehmer im Fall seiner Entlassung nicht gegen die Kündigung klagt. Auf diese Weise könnten Prozesskosten und Unsicherheiten vermieden werden.
Natürlich ist vorstellbar, dass ein Unternehmen den Umstand, dass die Klageneigung viel niedriger ist, dafür nutzt, mehr Personal zu entlassen. Dieses Missbrauchspotential könnte dadurch reduziert (aber wohl nicht praktikabel beseitigt) werden, dass das entlassende Unternehmen für jeden Entlassenen eine Prämie zahlt.
Wie auch beim Arbeitslosengeld kann das Problem auftreten, dass einer dauerhaften Einzahlung eine begrenzte Leistungsdauer gegenübersteht. Allerdings liegt der Break-even-Point in weiter Zukunft. Wenn der Ersatzjob 90% der Bezüge bringt, müsste der Mitarbeiter (ohne Zinseffekte) für jeden Monat eineinhalb Jahre lang die fünf Prozent zurücklegen.
Der große strukturelle Vorteil dieses Ansatzes liegt darin, dass nun gezwungenermaßen echte unternehmerische Kreativität freigesetzt wird, um die freigesetzten Leute optimal einzusetzen. Dies dürfte der Inkompetenz der BA und den erfahrungsgemäß auch nur mäßig erfolgreichen privaten Vermittlern weit überlegen sein. Konkret sprechen folgende Umstände dafür:
Die Transaktionskosten fallen weg. Der "einzustellende" Mitarbeiter muss nicht begutachtet und aus einer Masse an Bewerbern ausgewählt werden, er steht von vorneherein fest.
Im Rahmen der Optimierung könnten die Unternehmen vorbeugende Maßnahmen ergreifen, etwa, indem sie (generalpräventiv oder bei schlechter Auftragslage und Mitarbeiterauslastung) die am stärksten von Entlassung bedrohten Mitarbeiter in in Frage kommenden Unternehmen des Verbunds Praktika machen lassen.
Naheliegende oder bereits vorgebrachte Einwände: